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企業內部知識轉移與管理機制

企業內部知識轉移與管理機制

作者:
王要武 王衍行 張云婷
來源:
《企業管理》
2014/08/03 00:00
  為了讓知識為企業產生最大化的競爭優勢,必須促進知識在企業內部有效的轉移。研究表明,善于實現知識轉移的公司比不擅長知識轉移的競爭對手生產力更強、更能在激烈的競爭中生存。
 
  一、企業知識轉移的作用
 
企業知識轉移具有以下作用:
 
1. 企業組織情境對于成功的知識轉移具有顯著影響
 
一個信息流動較通暢的組織結構對于知識轉移績效有正向的顯著關系。在知識面前人人平等的環境中,高管、員工很樂意把自己的知識教給其他同事。組織情境優良的企業至少有四方面優勢:第一,高度的資源共享和知識轉移可以產生協同的成本優勢,能夠以比較低的成本提供共享的資源。第二,知識轉移使得組織內的成員能夠識別組織所面對的嚴厲環境并作出正確的反應,并能快速適應環境變化。第三,知識轉移能夠使組織內成員得到更多、更完整的信息,從而有助于做出更好、更正確的決策。第四,利用組織內成員相互補充的知識,組織可以創造更多新的知識。
 
2. 企業文化對知識轉移具有正向的促進作用,在組織內形成和諧融洽的文化氛圍十分重要
 
積極向上的企業文化會給企業帶來生機與活力。擁有先進企業文化的公司一般具有的特點是:鼓勵員工互幫、互學;毫不隱瞞地分享知識:工作中坦誠地相互交談與傾聽;員工之間的關系較為融洽。企業文化落后的公司中往往公司政治橫行,潛規則濫用,同事之間大多不是畫地為牢,就是互設陷阱。
 
3. 知識接收方在知識轉移過程中起著至關重要的作用
 
知識接收者的吸收能力、內在激勵、接收意愿對成功的知識轉移具有較大影響。而且,相對而言,知識接收者在知識轉移過程中所起的作用比知識擁有者所起的作用還要大。因此,企業在進行知識管理時,不僅要注重知識源的動機和意愿,更重要的是不可忽視對知識接收方的內在激勵和知識吸收能力培養。在這方面,企業領導者作為知識接收方,以身作則十分重要,他們虛懷若谷、海納百川的風格會關系到公司的生死存亡。
 
4. 知識源要素對于轉移績效的影響程度比較大
 
知識擁有者的轉移意愿決定了知識源是否愿意進行轉移,是積極進行還是消極應付。研究結果表明轉移意愿因子對于知識轉移績效有顯著的積極影響。同時,知識擁有者的聲譽對知識的成功傳遞影響顯著。由于個體之間轉移的知識大多屬于內隱性的,一個具有較好聲譽者所傳授的知識更能被接收者所接收。
 
5. 知識提供者對接收者的信任關系也會影響知識的成功傳遞,從而影響轉移效果
 
信任關系體現了以人為本。信任建立后,員工可以在浩如煙海的知識領域中明辨是非、提煉本質:一方面,員工通過知識轉移降低成本,提高效率;另一方面,企業通過內部知識轉移,持續改善客戶體驗,真正實現以客為尊的目標。
 
6. 知識內隱性與知識轉移績效負相關
 
在轉移的知識特性中,內隱性對知識轉移有負面的影響,即知識內隱性越強,知識源將知識表達出來所花費的時間和精力就會越多,而知識受體理解和消化知識并將知識內化為自己知識的時間也會大大增加。與此同時,知識的復雜性也會增加知識的內隱性,通過內隱性這個中介變量的作用,對知識的成功轉移具有負向作用。 
  
  二、企業知識轉移的內涵與形式
 
知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識能夠通過書面文字、圖表和數學公式加以表述;而隱性知識指的是很難用文字、公式、圖像等形式來表述清楚的、難于共享的、隱含于過程和行為中的非結構化知識。默會性特性決定了知識尤其是隱性知識很難規范化,也不易傳遞給他人。因此,企業知識的轉移是一個復雜的過程。
 
技術知識轉移的難易程度取決于轉移的成本。知識轉移可以被認為是一個過程,是一個單位被另一個單位所影響的過程,是知識分享的過程。當知識貢獻者分享的知識為知識接收者所使用,知識轉移才發生。筆者認為知識轉移實際上是知識以不同的方式在不同的組織或個體之間的轉移,是知識傳遞、共享和轉化的過程。
 
根據知識承載主體的不同, 知識轉移可分為企業內部的知識轉移和企業間的知識轉移兩種形式。本文主要探討企業內部知識轉移的機制與管理。
 
  三、企業內部知識轉移的有效管理
 
企業或組織必須采取相應的措施,加強企業知識轉移的有效管理,提高知識轉移的效果和效率。
 
1. 塑造有利于知識共享的企業文化
 
一個愿意知識共享的知識源的存在,是知識轉移的前提。知識發送方是否愿意與他人共享知識、在多大程度上愿意與他人共享、對知識共享的投入,直接決定了知識轉移的效果。因此,企業內部構建以共同愿景為目標,以相互信任為基礎的企業文化至關重要。
 
2. 建立多層次、多渠道和多樣化的知識轉移方式
 
一方面,建構企業自己的知識庫和內部信息網,將個人、群體和組織的經驗成果等,轉換為文字、聲音、模型等,加以分類與管理,使企業的知識得以積聚;在企業內部建立快捷、方便的信息網絡,加快知識的交流和分享進程。另一方面,重視和鼓勵企業非正式溝通和非正式群體在知識轉移和共享中的突出作用,創建“實踐社區”。正式的交流方式和組織結構對隱形知識的傳播作用有限,企業必須創建各種適合的方式依靠員工的言傳身教等方式來轉移知識。如不定期的溝通交流會,專家講授、示范等。
 
3. 建立有效的知識轉移激勵機制
 
存在于個人頭腦中的隱形知識是員工個人經驗、領悟和智慧的結晶,是員工經驗性知識長期積累的結果,是員工自身價值的體現。知識的轉移是需要回報的,理應獲得某種補償。因此,企業應當設計有效的知識轉移激勵機制,并逐步形成知識轉移與共享的組織慣例。根據激勵理論,企業顯性知識的轉移和共享過程具有較強的可訂約性,但是隱形知識則具有不可訂約的特點,因而有效的知識轉移激勵機制的設計應當是綜合運用外在激勵和內在激勵兩種方式。
 
4. 建立學習型組織,強化組織學習能力
 
學習型組織是一種精于知識創造、吸收和轉化的組織,具有結構扁平化、組織交流信息化和組織開放化的特征。學習型組織具有持續學習的能力,是企業知識創新和組織創新的結果。要建立學習型組織和提高組織學習能力,首先,應對企業的組織結構進行必要的調整,改變過去金字塔形的等級制結構,代之扁平化、網絡化和柔性化的組織結構。其次,學習型組織是以個人學習和團體學習為基礎的,組織學習是通過獲取和轉移更多的知識和更多的理解來改善行為的過程。再次,加倍珍惜人才,開發和利用好現有的人力資源。最后,強調終身學習,不斷增強組織的應變能力。
 
5. 努力營造有利于知識轉移的時空環境
 
隱性知識具有高度情景化、時空不可分離的特性,因此要求接受者必須通過“干中學”、“用中學”或面對面的互動學習才能習得,而嵌入在企業特征環境中的隱性知識甚至需要“復制”或“重現”當時的情境,接受者才能真正獲取該隱性知識。組織必須營造有利于知識轉移的時空環境,有人將這種共享場景稱為知識場。企業內部包括四種類型的知識場,即原型場:通過面對面的個體交流,分享經驗、感情和心智模式,適宜隱形知識的轉移場。對話場:通過面對面交流由個體的心智模式和技能轉為集體的共識、概念,適宜隱形知識轉化為顯性知識的知識場。系統場:通過集體和虛擬媒介的互動,適宜顯性知識組合、擴散的知識場,如電子論壇等。練習場:通過個體和虛擬媒介互動,適宜顯性知識轉化為個體的隱性知識的知識場。
 
  作者單位:
王要武 王衍行 哈爾濱工業大學管理學院
張云婷 寶雞石油機械有限責任公司

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